опрос по краткосрочному образованию

 

На сайте РБК провели опрос по краткосрочному образованию

04.12.2007

С 30 ноября по 3 декабря 2007 на сайте www.rbc.ru* проходил опрос «Как Вы выбираете для себя программы краткосрочного обучения?».

В опросе приняли участие более пяти тысяч человек. Половина и принявших участие активно интересуются интересуются краткосрочными программами образования.

Как Вы выбираете для себя программы краткосрочного обучения?

Всего: 8392 (5714 ответивших)

::::::::::::::::::::::::::::::::::
я не посещаю семинары (занимаюсь самообразованием) - 2739 (47,9%)

:::::::::::::::::
на специализированных сайтах - 1368 (23,9%)

::::::::::::::
обращаюсь за советом к друзьям или коллегам - 1117 (19,5%)

::::::::::::
в поисковых системах - 915 (16,0%)

::::::::::
другое - 743 (13,0%)

:::::::::
этим занимается секретарь/hr-менеджер - 653 (11,4%)

:::::::
в специализированных изданиях - 540 (9,5%)

:::::
посещаю специализированные выставки - 317 (5,5%)

---

* - Основная аудитория РБК – деловые люди, заинтересованные в бизнес-информации, отличающиеся высокими потребительскими и качественными характеристиками.

Американский тренер Фрэнк Пьюселик помог разобраться в моделях человеческой мотивации

В Киеве состоялся открытый тренинг известного американского тренера Фрэнка Пьюселика, под названием: «Модели Человеческой Мотивации».  Это уже третий  тренинг из цикла «Навыки эффективного бизнеса», который проводит Pucelik Consulting Group в Украине в 2007 году.

В тренинге приняли участие более 50 человек из разных городов, стран и различных отраслей бизнеса. Участники изучали в деталях методику эффективного взаимодействия и коммуникации на примерах выдающихся бизнесменов ведущих первоклассных международных компаниях. Среди участников тренинга были представители таких компаний как: Корпорация ДНК (Россия), Райффайзен банк «Аваль» (Украина), Евросеть (Россия), сеть ресторанов «Козырная карта» (Украина), Лукойл Энергия и Газ (Украина), «ALIGO AIG Life» (Украина) и многие другие.

Участникам была предоставлена возможность узнать о трех главных мотивах, которые движут людьми. Они отработали новые инструменты взаимодействия в групповых упражнениях, научились переводить информацию с «языка» одного мотива на другой. Вся информация тренинга – сугубо практическая. Ее эффективность была доказана многими лидерами ведущих компаний мира, а сейчас представленные на тренинге инструменты эффективного взаимодействия помогают развиваться украинским и российским компаниям.

В действительности, любой руководитель может стать более эффективным лидером, научившись распознавать доминирующий мотив подчиненных. Эти навыки и знания необходимы успешному руководителю, чтобы человека с определенным мотивом поставить на соответствующую должность для получения максимальной производительности его работы. Результаты будут очевидны, а измерить эти улучшения помогут реальные цифры.

Кроме того, понимание структуры человеческой мотивации помогает руководителям любого ранга управлять более эффективно, понимать причины возникновения конфликтов, формировать информацию так, чтобы она в точности подходила поставленной задаче для конкретного исполнителя.

По материалам Pucelik Consulting Group

Источник: Управление компанией

Исследование HR дирекция компании IBM

Не так давно HR дирекция компании IBM провела исследование рядя аспектов связанных с обучением персонала.
Фрагмент этого исследования мы представляем в приведенной ниже таблице.

Было выявлено, что сотрудникам, относящимся к различным поколениям, присущи различные стратегии в тренинге, стиле обучения, коммуникативных стилях, практике разрешения проблемных ситуаций, в практике принятия решения, стилях принятия лидерства, практике обратной связи, использовании технологических решений, практике смены места работы.
Начнем с представленных поколений. Необходимо отметить, что возрастной предел скорее условный.
“Y” – поколение в возрасте 20 – 26 лет
“X” - поколение в возрасте 27 – 35 лет
“Boomer” - поколение в возрасте 36 – 49 лет
“Traditionalist” - поколение старше 50

Особо внимание хочу обратить на молодое поколение «Y». Для них постоянное обучение является одним из наиболее актуальных факторов мотивации работы в организации. Наиболее актуальным стилем обучения является совместное обучение (в постоянном взаимодействии с коллегами) и постоянное взаимодействие в социальных сетях. К этому стилю относится и приоритетный стиль коммуникации для этого поколения.
Можно заметить, что чем старше поколение, тем менее актуальными становятся принципы совместной работы в обучении и коммуникациях.
Можно сделать простой предварительный вывод:
Если ваша организация предполагает делать ставку на персонал поколения «Y», (будь то стремление краткосрочного использования потенциала этого поколения, либо стремления вырастить специалистов в долгосрочной перспективе) ваша организация должна учитывать, что наиболее оптимальным путем удержания, мотивации и вовлечения этого поколения в работу, является организация на предприятии системы постоянного, совместного обучения.